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如何提高HR的入职管理能力

如何提高HR的入职管理能力

发布日期:2018-10-22 作者: 点击:

 人口特征与资质,是候选人比较稳定的特点,比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等,而且其中一些信息还能相互佐证。这些信息有区间匹配之分,但却并不是锦标赛式的,不信你招个零工保洁,这时候一个UCLA的空气动力学PhD来投简历,你会不会面试?

  这些信息看似简单,但是和后面提到的个性特质也是有联系的。当你确定要招一个内向而偏向研发的人员,那你拿他的履历看看社团与社会实践等经历,差不多就能有个数是不是相符了。作为筛选体系的第一步,人口特征与资质与员工入职后的绩效并不存在较高的相关关系,也就是说学历高、身材高、名校毕业的人,绩效并不一定好。

 它最大的作用在于,降低我们进入笔试或面试环节的候选人数量,也就是尽量筛选掉那些不合适的人员。我们知道,减少招到不合适的人员的几率(取伪错误,或称β错误),就会提高我们错过合适人员的几率(弃真错误,或称α错误),好比我们要招个形象好的,这样才能促进公司销售额,殊不知我们错过了马云…… 

 所以要精简点数,这里面最少的几个点不是说可以筛选掉大多数人的几个点,而是尽量排除那些不适合的人的点。这个点的严格还是宽松,取决于雇主品牌在市场上的影响力和招聘人力成本之间的平衡,总归不能因为怕错掉好的候选人而累死HR宝宝。

兰州企业管理咨询

 兰州企业管理咨询关于懂对方:不仅只是指懂对方的人,可以懂他的行业、他的公司、甚至是他的某个爱好,可以通过提前收集他的背景资料,用一个点引起他的共鸣。 关于如何表达才能让对方听明白后容易回答:简单说就是说人话,说对方听得动的话,简单、通俗、生动。放弃所谓人力资源专业词汇。如何打开话匣子:

1、像钓鱼一样先抛“诱饵”,使得别人愿意心甘情愿和你沟通。

 这个“诱饵”是什么?譬如,一开始就直指别人的兴趣点;譬如,好奇心永远是能让人沟通下去的法宝;譬如,一开始就让对方赞同你的观点或者事情。也就是说,只有在符合人家心里需要的前提下,沟通才能继续下去,这就需要自己在每次沟通前就想好一个沟通策略。

2、提问要让别人感觉到最容易回答。

 不要他深入思考的回答,而是要他条件反射的回答。只有简单、通俗易懂且便于回答的提问,才能激发别人的沟通兴致,也才能更好引导人家说出更多的东西。

广东快乐十分开奖结果3、先认可、肯定,再追问。

 经常面试,我有一个习惯:候选人每次回答我的提问之后,我都对他的做法进行肯定或认可,并由衷地称赞几句话。这样一来,后面的追问就会辨别出真伪,也能获取更多的信息。

4、时刻保持同理心。

 想一想对方需要什么,知道了对方的需求,就以最恰当的方式去满足,这样就能打动人心,赢得信赖。

5、善于转移话题。

 沟通中经常会出现分歧、冷场等状态,这时候就需要快速找到新话题,突破僵局。转移话题的方法也有很多,譬如顺水推舟:当遇到不想和他聊一个话题,就从对方的话里找话,发现一个新话题;譬如投入问路:找到对方与你的相似点或者共同点来构建;譬如触景生情:利用沟通环境中的场景、氛围来扩展;……

因此,如果想更加科学系统,或者能跟老板用数据说话,实现面试的精准化与结构化,那就得往下看了。

 筛选的维度

 对求职者候选人的筛选分4个维度,1人口特征与资质,2 数学、逻辑、语言的认知能力,3 个性与性格特质,4 专业能力。掌握这4个维度,就像多了一门语言,和谁沟通招聘都会比较容易。所以招聘工作的入门者可以通过这个建构你大脑中的模型和脸谱(profiling)了。

 我们招聘,要不是弥补离职缺口,就是弥补业务缺口,无论哪种,我们都会在大脑里画出这个人的像,虽然还一个候选人没见,但性别年龄学历、个性与能力水平差不多就出来了。

 如果作为一个招聘负责人,给你一个招聘需求,你脑子里却没有这个人的画像,那说明你在熟悉业务和招聘体系两方面上,至少有一个没有做到。


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